自《劳动合同法》实施以来劳动争议案件集聚上升，很多企业被卷入2008年劳资纠纷处理中，其中有部分企业对劳资纠纷引起了高度重视，逐步规范了用工行为，大都签订了劳动合同，加班费计算也趣规范。但是仍有很多企业因至今未发生过劳动争议，还不以为然。从近来处理的劳动争议案件来看，尚有以下问题还是比较突出：

1、 企业不清楚劳动合同的签订对象，有些企业协保人员、门卫、清洁工、企业高管等尚未签订劳动合同，有的企业已经被员工告上法庭，企业承担双倍工资和签订无期限劳动合同的责任或风险。

2、  签订劳动合同时，不会运用劳动合同条款争取主动，只是使用了劳动部门提供的范本签订，对于里面送达地址约定、薪资约定、加班费计算基数约定、工作岗位、工资地点、劳动合同解除条件约定等很多方面，没有清楚地认识到合同条款的主要性，放弃了企业自身的权利，一旦发生劳动争议时显得相当被动。

3、  对于规章制度效力认识不清。以为企业劳动管理规章想当然制定后即生效，根据《劳动合同法》第四条，法律规定了很详细的民主程序要求，不知道如何才能符合这些程序，也就是不知道如何设计证据，在仲裁或诉讼举证过程中，因为不具备合法程序导致无效，对于解除劳动合同中违纪情形的举证、还有在追偿加班费案件中对于考勤管理制度、考勤记录签名的举证、薪酬制度的举证等等，无法得到法庭的支持，导致败诉的结果。

4、  因为劳动争议案件诉讼成本很低，追诉时效很长，一些离职员工，有些甚至已经签订调解协议的离职员工仍然去申请劳动仲裁，部分员工，特别是一些对法律似懂非懂的员工，盲目要价，不抱有平和的心态，导致劳资矛盾的加剧。

5、  从企业自身角度来看，企业的高层不重视人力资源管理工作，不重视管理知识和法律知识的学习，因此，在用人上根据自身的偏好选择人才，很多企业的中层管理人员没有进行过用人方面的系统培训，导致企业内部沟通不畅，不会处理人际冲突，不会去有效激励员工等等问题，一旦发生纠纷，直接将员工推给人力资源管理部门处理，因此很难讲劳资矛盾消灭在萌芽状态，对于预防和处理劳资问题极为不利。

针对上述问题，个人认为，加强各级管理人员的培训是目前的当务之急，建议从以下几个方面加强学习，并运用于实际工作：

1、  劳动法律法规方面的学习。聘请专家系统学习劳动合同、工资、工伤、商业秘密保护等方面的知识，熟练运用于实际工作，法律不是万能，但是缺少法律知识是万万不能的。

2、  注重员工心态、敬业爱岗职业道德准则的培训，特别是要让企业各级管理人员加强自身你的修炼，提高自律能力，否则很难去领导别人。

3、  提高各级管理干部的管理技能。导入时间管理、激励技能、目标管理、领导力提升、绩效考核、激励薪酬等方面的学习课程，企业急需建立一个良好的用人环境，为吸引人才、留住人才、用好人才、减少争议，和谐发展打下深厚的基础。