近日，本人为苏州吴中区某精密机械有限公司代理了一个案例，有关企业未签订劳动合同的赔偿责任以及延伸出来的加班费工资问题，事实情况如下：
吴中区某精密机械有限公司，属于新加坡投资企业2008年初开业，因该公司负责人事工作的人员没有经验或者说没有重视，新加坡老板对国内的法规不是很清楚，所有员工直到2008年底才与员工签订劳动合同。
彭某2008年3月15日进入公司，担任维修工一职，进入公司后公司没有及时与其签订劳动合同，直到当2008年底，当新来的人事要求与他签订劳动合同时，他故意推托，直到公司与2009年1月10日最后通知他必须签订劳动合同，否则将请他离开公司，他提出离职，要求给付未签订劳动合同的双倍工资差额，以及加班费。
吴中区劳动仲裁委员会裁决对公司比较有利，裁决公司赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额13920元，驳回其他请求。
裁决后彭某不服，向吴中区人民法院提起诉讼，要求赔偿双倍工资差额20000元，加班费18805元，支付离职经济补偿金3000元。
经过法院开庭后虽然经过努力，结果还是对于企业很不利，判决企业赔偿员工合计人民币3万余元。本人作为企业的代理律师，也有很多的无奈，只是希望各位人力资源管理人员引以为戒。
案情分析：
1、 未签订劳动合同的责任。由于未签订劳动合同，苏州人民法院一般情况下只是将加班费去除，其余部分都作为计算未签订劳动合同的双倍工资基数，根据企业提供的工资单，在工资单上明确显示，基本工资为850元，岗位津贴830元，管理责任200元，加班津贴320元（每月不同）。因此法院将基本工资、岗位津贴、管理责任三部分加起来，判决企业赔偿未签订劳动合同的双倍工资差额18000余元。
2、 加班费的责任。彭某进入公司最初的几个月，公司以其是采用责任制薪资计算方法，因此没有支付加班费，后面两个月，按照850元，江苏规定的最低工资标准，作为基数较小计算。上述两种方式均在企业中普遍存在的问题，根据《江苏省工资支付条例》，企业可以与员工约定加班费基数，如果没有约定的就按照实际支付的工资总额作为加班费计算基数。由于公司未与彭某签订劳动合同，因此就放弃了约定加班费基数的权利，最终法院将基本工资、岗位津贴、管理责任三部分合计1880元作为加班费计算基数，判决企业补足加班费1万余元。
经验教训：
1、 及时与员工签订劳动合同；
2、 约定好加班费计算基数；
3、 对于特殊工种最好能及时审批特殊工时制；
4、 建议各单位，要有风险防范意识，聘请有经验的律师作为法律顾问，完善内部管理制度与劳动合同文本，积极预防纠纷。
江苏吴鼎律师事务所
朱威律师
2009年10月12日